Dispensa discriminatória: demitido depois do atestado, da depressão ou do afastamento

O que é dispensa discriminatória

A lei proíbe qualquer prática discriminatória para o acesso ao emprego e para a sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros (Lei 9.029/1995, art. 1º). A lista é exemplificativa: demitir alguém por causa de uma doença é uma das formas mais comuns de discriminação na manutenção do emprego.

A dispensa sem justa causa continua sendo um direito da empresa. O que a lei veda é usá-la como resposta à doença do empregado. Quando o motivo real é a doença, o ato é inválido.

Doença grave: a discriminação se presume

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego (Súmula 443 do TST). Em 2025, o Tribunal Pleno do TST reafirmou esse texto como tese obrigatória em recurso repetitivo, que os tribunais do país devem seguir (Tema 254 do TST).

A lista de doenças não é fechada. Os tribunais já aplicaram a presunção a câncer, lúpus, hepatite C, esclerose múltipla, alcoolismo crônico e transtornos psiquiátricos graves. A depressão e os transtornos de ansiedade estão nesse grupo: poucas doenças carregam tanto estigma no ambiente de trabalho. O TST manteve o reconhecimento de dispensa discriminatória de trabalhadora com transtorno depressivo recorrente em caso vindo do Espírito Santo (Ag-AIRR-0000234-73.2020.5.17.0004, 1ª Turma, 2025).

Um ponto que costuma ser mal compreendido: a súmula não exige que a doença tenha começado no emprego nem que o trabalho a tenha causado. O que se discute não é a origem da doença, e sim o motivo da dispensa.

Demitido depois do atestado

Mesmo quando a doença não é das que suscitam estigma, a dispensa em retaliação à apresentação de atestado médico também é discriminação proibida pela Lei 9.029/1995. O TST tem afirmado que a matéria da lei, de vedação ampla à discriminação, não se confunde com a da Súmula 443 (RR-Ag-RR-0020423-06.2023.5.04.0303, 6ª Turma, 2026).

O tempo entre os fatos fala muito. Dispensa no mesmo dia do atestado, ao fim de uma sequência de atestados ou pouco depois de o empregado contar ao RH que estava em tratamento é, por si só, um indício forte de que uma coisa motivou a outra. Sem advertências, sem avaliação negativa e sem reestruturação documentada, sobra pouca explicação para a coincidência.

O aviso prévio e o afastamento pelo INSS

Se o benefício do INSS é concedido durante o aviso prévio, os efeitos da dispensa só se concretizam depois que o benefício termina (Súmula 371 do TST). Enquanto o empregado está afastado, o contrato continua, e a empresa pode reconsiderar o aviso antes do seu término (CLT, art. 489).

Isso tem uma consequência que muita gente não percebe. A empresa que dá o aviso e, durante o afastamento, recebe os laudos, sabe do diagnóstico e da gravidade do quadro, e ainda assim mantém a dispensa, toma de novo a decisão de dispensar, agora com pleno conhecimento da doença. Discutir se o aviso foi redigido minutos antes ou depois do atestado perde importância: a discriminação também está na manutenção consciente da dispensa.

"Assine que você quis sair"

É comum que, na hora de formalizar o desligamento, a empresa peça ao empregado uma declaração de que está saindo por vontade própria, ou ofereça a escolha entre voltar ao trabalho no dia seguinte e pedir demissão. Quem já foi dispensado não passa a pedir demissão só porque pede que a dispensa seja concluída, e uma declaração colhida nessas condições não muda quem tomou a iniciativa da ruptura. O próprio termo de rescisão costuma registrar a despedida pelo empregador.

Gravar a conversa de que você participa é lícito, mesmo sem o conhecimento do outro, e a gravação pode ser usada como prova (STF, Tema 237). Em reuniões de desligamento, ela costuma ser a melhor prova do que realmente foi dito.

Quem tem de provar

Presumida a discriminação, cabe à empresa provar que a dispensa teve outro motivo, lícito e verdadeiro. É fato impeditivo do direito do trabalhador, e o ônus é dela (CLT, art. 818, II). Quando a prova estiver muito mais ao alcance da empresa, como comunicações internas sobre a decisão de dispensar, o juiz pode distribuir o ônus de outro modo, por decisão fundamentada antes da instrução (art. 818, §§ 1º e 2º).

Na prática, o trabalhador mostra a doença, o conhecimento da empresa e a proximidade da dispensa. A empresa é que precisa mostrar avaliações, advertências ou uma reestruturação real, documentada e anterior.

O que a lei garante

O rompimento do contrato por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, permite ao empregado escolher entre a reintegração, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração do período de afastamento, com correção e juros (Lei 9.029/1995, art. 4º).

Quem escolhe o dobro recebe pelo período que vai da dispensa até a primeira decisão que reconhece a discriminação, por aplicação analógica da Súmula 28 do TST. E arrumar um novo emprego nesse meio tempo não encurta esse período: o TST já reformou decisão que o havia limitado à data de admissão no emprego seguinte. A remuneração em dobro é reparação, não pagamento por trabalho, e por isso também não se desconta o tempo em que o trabalhador esteve em tratamento.

O dano moral decorre do próprio fato da dispensa discriminatória, sem necessidade de provar o sofrimento. Os parâmetros do art. 223-G da CLT servem de orientação ao juiz, e não de teto, como decidiu o Supremo (ADIs 6.050, 6.069 e 6.082).

O que guardar

Casos de dispensa discriminatória se ganham com a linha do tempo. Vale reunir, com as datas:

A doença. Atestados, laudos, receitas e as decisões do INSS, com a data em que cada um foi entregue à empresa.

O conhecimento da empresa. Mensagens e e-mails com o gestor e com o RH em que a doença ou o tratamento aparecem.

A dispensa. O aviso, as mensagens que o confirmaram durante o afastamento, o termo de rescisão e, se houver, a gravação da reunião de desligamento.

O desempenho. Elogios, metas batidas e avaliações anteriores. Eles mostram que não havia outro motivo.

E não espere demais: a ação deve ser proposta em até 2 anos do fim do contrato.

Perguntas frequentes

Conteúdo informativo, nos termos do Provimento 205/2021 da OAB. Não substitui a análise do seu caso, que depende de documentos e de datas.